【西城劳动仲裁律师说调岗】

对于调岗，这属于劳动合同的变更，很多人就会认为公司必须要和员工协商一致才可以，并且认为未经员工同意就单方面调岗，就一定是违法的。实际上并非如此，西城劳动仲裁律师总结了以下这七种公司单方调岗的情形，员工如果贸然拒绝，很容易被公司合法辞退。

第一、劳动合同当中有约定特定情况下的调岗。如很多公司都会在劳动合同中约定，公司有权根据生产经营需要调整员工的岗位，其实这种约定太宽泛，没有太大的意义。到调岗的时候，还要结合其他方面去判断，但有些公司会约定具体的调岗情形，比如轮岗制度，比如员工在出现某种情况时，公司可以调岗，只要符合相应的情形，公司就可以单方调岗，当然，这种约定的具体情形一定要合法合规。

第二、公司口头告知调岗，并经实际履行超过一个月，员工也没有提出反对意见。很多时候公司在调岗时并不会采用书面的形式。 而是采用口头告知的方式，并且如果员工也按照口头告知新的岗位工作，那么经实际履行超过一个月后，就会视为默认达成一致。

第三、公司能够证明员工不能胜任当前的工作。 这一点很多人都清楚，法律也有规定，在这种情况下，公司是可以对员工进行单方调岗，但公司要想证明员工不能胜任工作，肯定不是口头说说就可以。 也需要符合以下的条件，（1）公司要有合法有效的岗位职责，说明书明确员工的工作职责和工作内容，如果没有说明书。 那么，公司需要提供其他证据来证明，（2)公司要有合法有效的制度，明确规定什么情况下属于不能胜任工作的情形，(3)公司要有客观有效的考核标准来对员工进行考核。 或者通过其他方式来证明员工不能胜任工作。

第四、公司因经营需要，组织架构调整等客观因素需要调岗，这也就是常说的公司用工自主权的体现。当然，这个前提也是要有明确的约定，比如像前面说的公司有权根据生产经营需要调整员工的岗位，在这个基础上，公司想要单方面调岗，还需要符合以下的条件。 （1）公司必须要能证明诸如生产经营需要的客观因素，不能仅仅是口头说，比如公司组织架构调整，公司业务方向的调整等等，（2）调岗必须要有沟通的过程。也就是说，不一定需要员工的同意，但必须要和员工有协商沟通，尽到告知的义务，（3）调岗必须关联性优先，还要提供必要的培训。并且不能具有惩罚性，侮辱性，（4）调岗不能影响到其他劳动合同条件的变更，如果有影响，则必须要提供相应的解决方案，比如调岗，影响到工作地点的变更则需要给予相应的补偿方案。

第五、公司的临时支援性的调岗。其实算不上真正意义上的调岗，而是短时间内的支援和帮忙，比如公司某个部门岗位的人手突然不足。也没有那么快招聘到位，需要从其他部门安排人员去短期的支援，那么对于这种情况，千万不要签什么调岗通知书，最好说清楚是支援或者帮忙。并且还要确定好时间是多久。

第六、因怀孕病假结束，工伤医疗期结束，职业病等因素无法从事原来的岗位。1、对于怀孕期的女员工相关法律也有规定，不适合从事某些岗位，因此这时可以调离原来的岗位，2、对于病假结束，工伤医疗期结束的员工，如果无法从事原岗位，公司和员工可以协商调整到可以从事的岗位，但如果无法从事公司的任何岗位，公司可以按照法律规定解除劳动合同，但此时如果是解除劳动合同。必然要支付经济补偿金，另外对于有职业禁忌症，甚至职业病的员工，必须要调离原来的岗位。当然对于以上些调岗一样，要有沟通协商的过程，并且调岗要有关联性，并不能有惩罚性，侮辱性

第七、劳动合同签订时依据的客观情况发生重大变化。 比如，公司已经转型，导致劳动合同约定的劳动条件发生重大变化，甚至不存在，那么这个时候公司可以和员工沟通，变更劳动合同，包括调整工作岗位。 但要记住的是，如果此时协商达不成一致，则公司可以提前30天通知或者额外支付一个月的工资作为代通资金，然后解除劳动合同，并支付经济补偿金。

在公司单方面调岗时，我们一定要按照以上七种情形去分析，判断，看看是否符合并且做出相应的对策。 千万不要不分青红皂白的一律拒绝，否则很容易未被公司合法辞退，导致自己得不偿失。

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